在单一固收类资产收益率持续走低的背景下，银行理财子公司正通过拓展多元投资边界来寻求收益“突围”。这一战略转型，直观地体现在了近期的人才招聘上。
招聘重心转向：权益、多策略人才需求激增
近期，中邮理财、中信理财、浦银理财、兴银理财、平安理财等多家银行理财子公司先后开启2026年春季社会招聘。从释放的岗位信息来看，传统固收投研人员已不再是招揽主力，权益类、多资产、多策略方向的投研人才以及与之匹配的风险评估人才需求进一步凸显。
总体来看，人才需求结构与银行理财子公司多资产、多策略的战略布局同步，且相关岗位职责方向趋于精细化、多条线。
中邮理财近期发布的招聘信息显示，其多资产投资部、权益投资部及组合策略部公开招聘养老金、量化与衍生品投资、权益策略、一级半市场、指数、组合策略等多个方向的投资经理及投资经理助理。相较于2025年，固定收益部招聘的岗位方向数量有所缩减。
中信理财3月2日发布的招聘信息则涵盖了境外股市、消费医药、私募基金、大宗商品及贵金属、科技成长、量化FOF等多个细分领域的策略投资经理及助理投资经理岗位。
浦银理财2026年春季招聘未开设传统固收类投研岗位，而是聚焦量化、固收+、权益三大方向。平安理财的投资类岗位则招聘大类资产、多策略、固收+、FOF、创新投资、量化固收等细分方向人才。
城商行系理财子公司同样求贤若渴。例如，苏银理财日前发布的招聘信息显示，除了固定收益投资管理岗，还招聘权益投资管理、量化投资管理以及全面风险管理人才。
从任职资格来看，多家机构均明确要求细分领域的投资管理人员须具备相关领域的研究或投资管理实践经验。
转型背后：资产荒倒逼投研驱动
人才需求结构的变化，是银行理财子公司底层资产布局转型的直观体现。
业内人士分析，当前人才需求从固收投资和信用研究为主的传统结构，加速转向多元资产与精细化投资，这一转变缘于资管新规后净值化转型进入深水区，叠加利率下行与资产荒压力。过去依赖固收拉长久期、信用下沉的模式难以为继，理财公司必须向“固收+”、多资产配置和衍生品对冲要收益弹性，以满足客户对绝对收益的诉求。这也折射出行业竞争正持续向投研驱动转变。
破局之路：如何破解多元人才吸纳瓶颈？
尽管需求旺盛，但目前银行理财子公司在权益类、多资产、多策略等领域的人才队伍建设仍然存在多重瓶颈。
一是薪酬竞争力相对不足。受银行体系内薪酬管理约束，理财子公司在与公募基金、私募机构、券商争夺优质权益人才时处于明显下风，顶尖人才招揽难度大、流失风险高。
二是投研文化与制度土壤薄弱。银行系机构的管理文化天然偏向合规与风控，权益投资所必需的“容忍短期波动、鼓励独立判断”的文化土壤尚未形成。
三是历史投研体系积淀不足。理财子公司长期深耕固收领域，权益投研体系几乎从零起步，人才梯队建设缺乏系统性积累。同时，客群风险偏好偏低，导致权益人才业绩难以充分体现，形成人才留存负循环。
如何破局？有专家建议可从三方面入手：
一是优化薪酬激励。在监管框架内，参照公募基金薪酬体系，对核心权益人才实施差异化激励，提升对外部成熟人才的吸引力。
二是培育开放包容的投研文化。延长投资业绩考核周期至3年以上，减少短期排名导向。建立内部研究分享与容错机制，让真正的价值投资理念扎根落地。
三是建立内外联动的人才培育机制。对外积极引进具有公募、私募背景的成熟人才；对内建立系统性培训与轮岗机制，构建复合型人才梯队，形成可持续的内生人才供给体系。
